TERUG

Personele maatregelen in moeilijke tijden

Er wordt volop gepraat en geschreven over de financiële crisis en de daarmee samenhangende gevolgen. Als werkgever kan het zijn dat u, in deze wat moeilijker tijd, impopulaire maatregelen moet nemen voor uw medewerkers. In deze column wil ik u nadere informatie verstrekken over de ontslagvormen en de per 1 januari gewijzigde kantonrechtersformule.

Ontslagprocedures
Ontslag van een medewerker kan om verschillende redenen moeten plaatsvinden. Dit kan zijn om bedrijfseconomische redenen waarin de onderneming zich bevind, maar ook om het niet goed functioneren van een medewerker of langdurige arbeidsongeschiktheid van een personeelslid.

Er zijn een aantal ontslagprocedures mogelijk. De meest voorkomende variant is de ontslag aanvraag via het Centrum voor Werk en Inkomen(CWI). Dit is een schriftelijke procedure en kost relatief weinig geld. Het is een procedure waarbij de ontslagcommissie hoor en wederhoor toepast. Dit wil zeggen dat partijen de informatie waarom ontslag aangevraagd is wordt toegezonden krijgen en hierop kunnen reageren. Als de ontslag commissie besluit dat ontslag verleend mag worden kunt u ontslag aanzeggen. De opzegtermijn die geldt voor de werknemer mag met 1 maand ingekort worden. Echter de opzegtermijn is altijd minimaal 1 maand. De procedure duurt veelal 2 a 3 maanden. Let u erop indien er uitwisselbare functies zijn het niet altijd zo is dat de laatst gekomen werknemer ook het eerst ontslagen wordt. Hier moet het afspiegelingsbeginsel toegepast worden. Hierbij worden de medewerkers in 5 klassen verdeeld en kunnen er ontslagen moeten vallen in diverse leeftijd categorieën. Risico is dat de werknemer achteraf nog een verzoek bij de rechtbank kan indienen voor een ontslagvergoeding.

Een andere variant is de ontslagprocedure via de rechtbank. Hiervoor bent u veelal de hulp van een specialist nodig. U dient een schriftelijk en gemotiveerd ontslag verzoek in bij de rechtbank, deze zal hierop de medewerker uitnodigen om een verweerschrift in te dienen. In uw verzoek kunt u reeds aangeven of u de medewerker een ontslagvergoeding wilt toekennen en tot welk bedrag.
Na 4 tot 6 weken vindt de mondelinge behandeling plaats. Hierbij kunnen partijen toelichting geven op hun motivatie en verweer. Komt men niet tot een compromis dan zal de rechter binnen twee weken een beschikking afgeven. Hoger beroep tegen deze beschikking is niet mogelijk.

Als laatste noem ik de mogelijkheid van wederzijds goedvinden. Dit is de meest eenvoudige en goedkoopste weg. U probeert in goed overleg te besluiten om het arbeidscontract te gaan ontbinden zonder tussenkomst van rechters of CWI. Echter het initiatief dient van werkgevers zijde te komen om een mogelijke sociale uitkering te waarborgen voor de medewerker. Hierbij is wel het advies om altijd een beëindigingovereenkomst op te stellen door gezamenlijke partijen en de inhoud moet aan bepaalde voorwaarden voldoen. Let wel, deze procedure is makkelijk en kan snel toegepast worden maar er zitten ook een aantal (juridische)nadelen aan. Een werknemer kan zich bijvoorbeeld tijdens deze onderhandeling ziekmelden en u weet zieke medewerkers zijn niet zo makkelijk te ontslaan, ook niet met wederzijds goedvinden!

Nieuwe kantonrechtersformule
In de beschikking die de kantonrechter afgeeft wordt de werknemer ook een vergoeding toegekend.
De basis voor deze berekening is onlangs aangepast en de formule is A x B x C. Hierbij is A het gewogen aantal dienstjaren, B de beloning en C de correctiefactor. De A factor voor dienstjaren is nu een factor van 0,5 tot 35 jaar, 1 voor 35 tot 45 jaar, 1,5 voor 45 tot 55 jaar en 2 voor 55 jaar en ouder. Met de C factor wordt aandacht besteed aan de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële positie van de werkgever. Is de arbeidsmarktpositie van de werknemer goed dan zal deze minder financiële bescherming nodig zijn.
Bovenstaande in een voorbeeld; 42 jarige werknemer, sinds 15 jaar in dienst bij de werkgever en indienst gekomen op 28 jarige leeftijd.

Uit dit voorbeeld blijkt dat het nieuwe ontslagrecht metname voor u als werkgever voordeliger ( het scheelt u 5 maandsalarissen) uitvalt.

Conclusie
Ontslaan van uw medewerkers zijn meestel niet de plezierigste werkzaamheden en dienen weloverwogen te geschieden. Voordat u in overleg gaat met een medewerker zult u vooraf goed moeten kijken naar welke vorm van ontslag u gaat voorleggen. Elke keuze die u wilt maken is maatwerk en dient goed voorbereid en in overleg met een specialist te geschieden. Het kan u immers veel geld kosten of anders geredeneerd, het kan u als ondernemer ook veel geld besparen!

TERUG