Personeel

Ben je net goed en wel door de Corona-crisis gekomen, dienen de volgende problemen zich alweer aan: stijgende gasprijzen, dure benzine en transportprijzen, grondstoffen zoals hout die niet aan te slepen zijn en een nijpend tekort aan goed gekwalificeerd en opgeleid personeel. Nu ben ik geen specialist in grondstoffen en kan ik ook niet veel zinnigs zeggen over de energieprijzen, maar ik kan je wel wat meegeven over hoe je om moet gaan met personeel.

Elke seizoensgebonden bedrijf is sterk afhankelijk van flexibel personeel. Je wilt immers in je zomerseizoen kunnen opblazen tot maximale sterkte om daarna weer af te schalen. Het is dus zaak om veel mensen te vinden die tijdelijk voor je aan de slag kunnen. Maar hoe doe je dat op een arbeidsmarkt die flink overspannen is en waarbij elke horecagelegenheid op zijn bord buiten heeft staan ‘personeel gezocht’? Ik neem je mee in drie stappen.

Feitelijk is het personeelsvraagstuk op te delen in drie delen: 1. het vinden van mensen. 2. het behouden van mensen. 3. het afscheid nemen van mensen.

Vinden

Bij veel ondernemers ligt de focus vaak op het eerste deel. Pas wanneer men een vacature open heeft staan, gaat men op zoek naar personeel. En eigenlijk is dat al te laat, zeker nu. Kandidaten hebben op dit moment veel keus, dus je moet van goede huize komen.

Bij veel bedrijven in het MKB zie ik dat HR zaken, er vaak nog een beetje bij wordt gedaan in de directie of management. Een No-go wat mij betreft in deze tijd. Neem iemand aan die zich toelegt op HR zaken en zorg dat deze persoon verstand heeft van arbeidsmarktcommunicatie. Iemand die leuke (vacature)teksten kan schrijven bijvoorbeeld, slim is met Facebook en Linkedin en de juiste partijen weer te vinden.

En áls je dan die vacature schrijft, noem dan wel de salarisindicatie. Immers, “when you speak to everyone, you speak to no one.” Iedereen die solliciteert heeft een gewenst salaris in gedachten. Zeker in de huidige arbeidsmarkt waarin de openstaande vacatures om je oren vliegen. Een salarisrange zorgt voor een filter dat zorgt dat de juiste mensen zich aangesproken voelen. Daarnaast is de aanname van veel mensen dat je slecht betaalt als je geen salarisrange in je teksten zet. Niet meer doen dus.

Behouden

OK. Je hebt inmiddels veel tijd en moeite gestoken om de juiste kandidaat te vinden. Nu is hij of zij aangenomen. Top! Terug aan het werk. Probleem opgelost. Of toch niet? Veel bedrijven vergeten aandacht te besteden aan mensen die in dienst treden en ook mensen die al langer in dienst zijn. Onboarding is tegenwoordig een hip woord, maar het betekent gewoon dat je goed, geduldig en gedegen iemand de kans geeft om zich in te werken en te bepalen of de baan iets voor hem is. Gooi je mensen te snel voor de leeuwen, is het afbreukrisico een stuk groter en moet je weer op zoek naar nieuwe mensen. Blijf dus actief praten met je medewerkers. Wat willen ze? Willen ze een andere functie? En als ze dan toch weg willen, laat ze dan ook een blog schrijven op hun laatste dag, die ze kunnen delen op social media. Is tegelijkertijd een mooi haak je openstaande vacature te promoten.

Uitzwaaien

Dan tot slot punt drie. In deze tijd werkt (bijna) niemand zijn hele leven maar voor één baas. Vroeg of laat ga je dus ook afscheid nemen van mensen. Dit is niet erg (sterker nog: dit is vaak veel beter). Maar hoe zorg jij voor de mensen die bij jou weggaan? Ook hier heb je invloed op. Natuurlijk zet je iemand die 12,5 bij je in dienst is in het zonnetje (nog gefeliciteerd Frank de Laat op de Krim Texel :)), maar waarom zou je dit niet doen met iemand die 4 maanden voor je heeft gewerkt? Geef je een kado mee op z’n laatste dag? Even persoonlijke aandacht? Of zorg je ervoor dat je iemand na en tijdje nog een keer belt om te vragen hoe het met hem is? Het klinkt zo logisch, maar veel ondernemers vergeten het.

Zo maak je fans van je (oud)medewerkers en zal je zien dat je makkelijker dan je concurrenten medewerkers kan vinden. Immers: als je dan een vacaturetekst deelt zullen er veel mensen zijn die met je mee zullen denken.

Succes met het vinden, behouden en uitzwaaien van alle toppers die komend jaar weer voor je zullen gaan werken.